La sicurezza e la salute sul lavoro nel nuovo codice degli appalti pubblici

2 ottobre 2017

La sicurezza e la salute sul lavoro e novità in materia di contratti di lavoro

Il Campo di applicazione tipologico-contrattuale di cui all’art. 3, commi 4-10 del D.lgs. N. 81/2008: brevi note sull’adattamento delle tutele in materia di salute e sicurezza relative ai lavoratori non standard dopo le recenti novità in materia di contratti di lavoro.

di Francesco Bacchini

Abstract

Abstract: i contratti di lavoro che, solitamente, vengono denominati non standard o atipici, esprimono peculiari esigenze di tutela delle condizioni lavorative dei prestatori tali da necessitare l’adattamento della normativa dettata dal legislatore a livello generale. Il presente contributo si prefigge lo scopo di ricostruire la disciplina speciale in materia di salute e sicurezza del lavoro, contenuta nei commi da 4 a 10 dell’art. 3 del d.lgs. N. 81/2008, integrandola con le modifiche che la recente legislazione di riforma del mercato del lavoro ha apportato a siffatte tipologie contrattuali.

1. Introduzione.
Particolare rilevanza, non tanto per la dichiarata ampiezza (invero già pressoché acquisita a livello interpretativo in vigenza del d.lgs. n. 626/1994) del campo di applicazione oggettivo del Testo Unico sulla Sicurezza nei luoghi di lavoro, riguardante tutti i settori di attività, privati e pubblici e tutti i rischi lavorativi, quanto per le specifiche implicazioni connesse alla complessiva delimitazione del sistema delle tutele lavoristiche, assume la peculiare disciplina contenuta all’art. 3, commi da 4 a 10, relativa alle regole antinfortunistiche previste nei confronti di quelle tipologie di lavoratori che, solitamente, vengono denominati non standard o, impropriamente, atipici.

La ratio legis sottesa alle richiamate prescrizioni (ulteriormente espressa dall’obbligo di valutare i rischi “connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro”, sancita all’art. 28, comma 1 del d.lgs. n.81/2008) è chiaramente quella di adattare (seppure in modo più o meno ampio a seconda delle varie tipologie contrattuali) la disciplina prevenzionistica generale alle caratteristiche particolari di alcuni contratti (o modalità) di lavoro dipendente o coordinato, mediante la previsione di regole adattative o di precetti mirati, concepiti per rispondere alle specifiche esigenze di protezione dei prestatori e di ridefinizione o di diversa ripartizione degli adempimenti imposti ai dai datori di lavoro.

Simili contratti o modalità di prestazione del lavoro, infatti, essendo caratterizzati: dalla triangolazione soggettiva nella stipulazione e nell’esecuzione del rapporto (somministrazione di lavoro e distacco), dal coordinamento e dalla continuità della collaborazione autonoma (lavoro a progetto, ormai abrogato), dall’occasionalità (e dalla relativa trascurabilità) delle attività lavorative (lavoro accessorio, meglio noto come lavoro tramite voucher, anch’esso abrogato ma, successivamente, nuovamente disciplinato con significative modificazioni non solo nominalistiche), dal luogo di svolgimento del lavoro diverso dall’azienda o dall’unità produttiva (lavoro a domicilio, “portierato”, telelavoro), abbisognano di evidenti “arrangiamenti” nella regolazione delle misure imposte per la tutela dell’integrità (psico)fisica dei prestatori.


2. Somministrazione di lavoro.
La disciplina prevista per l’adattamento delle regole di salute e sicurezza alla trilateralità del rapporto instaurato fra agenzia di somministrazione, lavoratore, e datore di lavoro utilizzatore, di cui al comma 5 dell’art. 3 del d.lgs. n. 81/2008 e, per il suo tramite, di cui all’art. 23 comma 5 del d.lgs. n. 276/2003, è oggi contenuta nell’art. 35, comma 4 del d.lgs. n. 81/2015, il quale, all’art. 55, comma 1, lettera e), ha disposto l’abrogazione della precedente regolazione.

La nuova disposizione normativa, in linea con quella soppressa, sancisce quanto segue: “il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive e li forma e addestra all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa per la quale essi vengono assunti, in conformità al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81. Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall'utilizzatore. L'utilizzatore osserva nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per legge e contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti”.

Il precetto sopra richiamato evidenzia chiaramente la scelta del legislatore di ripartire i fondamentali obblighi di sicurezza e salute (e con essi i relativi costi e le relative incombenze burocratico-organizzative) in modo (solo apparentemente) ragionevole, fra agenzia  di somministrazione e utilizzatore.

Alla prima spetta l’adempimento dell’obbligo di informazione dei lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive, unitamente a quello di formazione e di addestramento all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa per la quale essi vengono assunti; al secondo, posta la volutamente ampia proposizione normativa che gli impone di osservare “nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per legge e contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti”, spetta, senza sostanziali variazioni rispetto alla disciplina abrogata, l’adempimento di tutti gli altri (si segnala, in relazione all’ampiezza dell’obbligo di sicurezza e salute posto in capo all’utilizzatore, il riferimento a quanto casomai stabilito aggiuntivamente dal  ccnl), fra i quali si segnalano, per la loro centrale rilevanza, in particolare quelli connessi alla sorveglianza sanitaria, che, nella vigenza della disciplina di cui all’art. 23, comma 5, del d.lgs. n. 276/2003, era, più o meno pacificamente, attribuita all’adempimento dell’utilizzatore, così come riscontrato anche dalla circ. min. lav. n. 7/2005.

Il legislatore, tuttavia, pragmaticamente ribadisce, come in passato, la deroga, o meglio, conferma l’attribuzione alle parti della facoltà di derogare al disegno normativo testé riassuntivamente schematizzato, sancendo che il contratto di somministrazione di lavoro possa prevedere che gli obblighi imposti all’agenzia vengano, dall’autonomia privata, imputati all’adempimento dell'utilizzatore.

Si tratta di ipotesi tutt’altro che illogica, giacché, se si eccettua l’informazione generica sui rischi per la salute e la sicurezza connessi all’attività dell’impresa in generale (art. 36, comma 1, lett. a) d.lgs. n. 81/2008) e la formazione base (4 ore da erogare anche in modalità e-learning) di cui al combinato disposto dell’art. 37, comma 1, d.lgs. n. 81/2008 e dell’Accordo Stato-Regioni 21 dicembre 2011, l’adempimento di tutti i restanti obblighi di informazione, formazione e addestramento non possono che avvenire, ragionevolmente, in conseguenza degli specifici rischi, delle particolari procedure, dell’organizzazione e delle peculiari attrezzature, impianti, dispositivi, sostanze e preparati, che sono, per loro natura, nella disponibilità conoscitiva esclusiva dell’utilizzatore.

3. Distacco.
La peculiare disciplina antinfortunistica dettata in caso di distacco (secondo la definizione di cui all’art. 30, d.lgs. n. 276/2003), statuita nel comma 6 dell’art. 3 del d.lgs. n. 81/2008, si muove, attesa, anche in questo caso, la trilateralità del rapporto (distaccante, distaccatario, lavoratore distaccato), sulla falsariga dei quella prevista per la somministrazione di lavoro.  Tutti gli obblighi di prevenzione e protezione sono posti a carico del distaccatario, tranne quelli di informazione e formazione sui rischi tipici connessi allo svolgimento delle mansioni per le quali il lavoratore viene distaccato, che sono attribuiti al distaccante. Come si è precedentemente osservato in relazione alla somministrazione di lavoro, al di là della previsione normativa sopra richiamata, gli obblighi di informazione, formazione e addestramento, potrebbero necessitare di adempimento anche da parte del distaccatario, e ciò in conseguenza degli specifici rischi, delle particolari procedure, dell’organizzazione e delle peculiari attrezzature, impianti, dispositivi, sostanze e preparati ai quali venga esposto, presso quest’ultimo, il lavoratore distaccato.  Anche in questo caso, si segnala, per rilevanza operativa, l’adempimento da parte del distaccatario degli obblighi relativi di sorveglianza sanitaria, eventualmente innestando le visite mediche di idoneità alla mansione, in relazione al protocollo sanitario attivo presso lo stesso distaccatario, nella cartella sanitaria del lavoratore distaccato istituita dal medico competente del distaccante.


4. Lavoro a progetto e collaborazioni coordinate e continuative.
Il comma 7 dell’art. 3 del d.lgs. n. 81/2008 stabilisce che “nei confronti dei lavoratori a progetto di cui agli articoli 61, e seguenti, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, e dei collaboratori coordinati e continuativi di cui all’articolo 409, primo comma, n. 3, del Codice di procedura civile, le disposizioni di cui al presente decreto si applicano ove la prestazione lavorativa si svolga nei luoghi di lavoro del committente”.

Posta l’abrogazione da parte dell’art. 52 comma 1 del d.lgs. n. 81/2015 degli artt. da 61 a 69-bis del d.lgs. n. 276/2003 e il conseguente venir meno del contratto a progetto (che sopravvive limitatamente ai contratti già in atto alla data di entrata in vigore del citato decreto, ossia al 24 giugno 2015), resta, pertanto, unicamente da analizzare la peculiare disciplina che regola gli adempimenti di salute e sicurezza dei collaboratori coordinati e continuativi (art. 409 comma 1 n. 3 c.p.c.).

In relazione a tali prestatori autonomi, ancorché con rapporto lavorativo coordinato e continuativo, deve segnalarsi, anche dal punto di vista della prevenzione e della protezione della loro salute, l’importante novità rappresentata dall’introduzione della disciplina di cui all’art. 2 del d.lgs. n. 81/2015, rubricata “Collaborazioni organizzate dal committente”.

Alla luce di tale precetto è necessario evidenziare due distinti casi particolari.

La prima fattispecie è quella relativa allo svolgimento di collaborazioni coordinate e continuative organizzate dal committente, tanto quelle di cui al comma 1 che al comma 2 del citato art. 2; nel caso in cui si realizzino rapporti “che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”, gli obblighi di prevenzione e protezione saranno tutti e interamente posti a carico di quest’ultimo, da intendersi, di fatto (e di diritto) quale pseudo datore di lavoro.

La seconda fattispecie è, invece, quella relativa alle collaborazioni coordinate continuative non organizzate dal committente, vale a dire quelle collaborazioni non esclusivamente personali che non si sostanziano nella rigida predeterminazione da parte del committente di modalità esecutive, tanto in relazione ai tempi e al luogo di lavoro: in questo caso, stante la residuale vincolatività della previsione di cui all’art. 3, comma 7 del d.lgs. n. 81/2008, è possibile affermare che, se e quando, l’attività lavorativa oggetto della  collaborazione si svolga nel luogo di lavoro di cui il committente dispone, a fronte dell’esposizione ai suoi rischi lavorativi aziendali, ad esso spetterà l’adempimento di tutti gli obblighi di sicurezza e salute che ne discendono (informazione, formazione, addestramento, sorveglianza sanitaria, dpi, ecc.); diversamente al collaboratore, in quanto lavoratore autonomo ex artt. 2222 c.c. e 409 c.p.c., si applicherà, unicamente, il disposto dell’art. 21 del d.lgs. n. 81/2008.

5. Lavoro accessorio.
Il comma 8, dell’art. 3, così come modificato dall’art. 20 del d.lgs. n. 151/2015, disciplina le regole di salute e sicurezza applicabili ai lavoratori che effettuano prestazioni di lavoro accessorio (meglio noto come lavoro tramite voucher).

Tale rapporto, irrilevante, entro limiti economici e di durata che sono ampiamente variati nel tempo, tanto ai fini della sussunzione nello schema della subordinazione che dell’autonomia lavorativa, da ultimo disciplinato al Capo VI, artt. 48-50, del d.lgs. n. 81/2015, è stato abrogato dal d.l. n. 25/2017, convertito dalla l. n. 49/2017.

Alla abrogazione di cui sopra è, tuttavia, seguita l’introduzione, ad opera del d.l. n. 50/2017, convertito dalla l. n. 96/2017, di una nuova disciplina delle prestazioni occasionali, rappresentata dal “Libretto Famiglia” e dal “Contratto di prestazione occasionale”. In relazione alla tutela della sicurezza e della salute dei prestatori occasionali, l’art. 54-bis del d.l. n. 50, richiama espressamente, l’art. 3, comma 8, del d.lgs. n. 81/2008. In base a tale richiamo è, pertanto, possibile affermare che  le norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori occasionali si applicano solo nei casi in cui la prestazione lavorativa sia svolta a favore di un committente imprenditore o professionista mediante il contratto di prestazione occasionale, ovvero nei confronti di: utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze fino di cinque lavoratori subordinati a tempo indeterminato (il ricorso al contratto di prestazione occasionale è vietato, oltre che per gli utilizzatori con più di 5 dipendenti stabili, anche per le imprese del settore agricolo, per le imprese dell’edilizia e di settori affini, per le imprese esercenti l'attività di escavazione o lavorazione di materiale lapideo, per le imprese del settore delle miniere, cave e torbiere, per le imprese che eseguono appalti di opere o servizi); amministrazioni pubbliche di cui all'art. 1, comma 2, del d.lgs. n. 165/2001 nei casi particolari di cui al comma 7. La disciplina che tutela la salute e la sicurezza di cui al d.lgs. n. 81/2008 è, dunque, esclusa nei confronti dei prestatori occasionali che rendano la prestazione mediante il “Libretto Famiglia” a vantaggio di persone fisiche, non nell'esercizio dell'attività professionale o d'impresa, e ciò in quanto, al di là dell’occasionalità e particolare brevità delle prestazioni stesse, il rapporto che si instaura non è riconducibile ad un luogo di lavoro professionale, bensì a un luogo di vita, sia esso la residenza o il domicilio familiare.

6. Lavoro a domicilio e “portierato”.
Il comma 9 dell’art. 3 del d.lgs. n. 81/2008, adatta il sistema normativo preventivo-protettivo alle peculiarità delle prestazioni rese dai lavoratori a domicilio (l. n. 877/1973) e dai lavoratori che rientrano nel campo di applicazione del contratto collettivo dei proprietari di fabbricati: in entrambi i casi gli obblighi di prevenzione e protezione a carico del datore di lavoro sono unicamente quelli di formazione e di informazione, nonché quelli di messa a disposizione dei necessari dispositivi di protezione individuale; peraltro, qualora il datore di lavoro fornisca a tali lavoratori (in particolare a quelli che rendono la prestazione al proprio domicilio) attrezzature di lavoro di sua proprietà, queste devono essere conformi ai requisiti del Titolo III.

7. Telelavoro (e lavoro agile).
La disciplina di cui al comma 10 dell’art. 3 si rivolge ai lavoratori con contratto di lavoro subordinato a distanza, avente ad oggetto prestazioni continuative rese attraverso un collega¬mento informatico e telematico, comprese quelle regolate nel d.P.R. n. 70/1999 e quelle di cui all’Accordo-Quadro Europeo sul telelavoro concluso il 16 luglio 2002.

Nei confronti dei “telelavoratori” si applicano, innanzitutto, indipendentemente dall’ambito in cui si svolge la prestazione, le misure previste al Titolo VII (attrezzature munite di videoterminali). Nel caso in cui il datore di lavoro fornisca attrezzature proprie, o per il tramite di terzi, le stesse devono essere conformi alle disposizioni di cui al Titolo III. E’, inoltre, previsto l’obbligo datoriale di informazione circa le politiche aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro, in particolare quelle relative ai videoterminali.

I telelavoratori dovranno, comunque, applicare correttamente le direttive aziendali in materia di sicurezza e il datore, le rappresentanze dei lavoratori e le autorità competenti, al fine di verificare la corretta attuazione di tale normativa, hanno la possibilità, previo consenso del lavoratore qualora la prestazione sia svolta presso il suo domicilio o la residenza, di accedere al luogo in cui il lavoro viene svolto secondo le modalità stabilite dalla normativa nazionale e dai contratti collettivi, dando, in ogni caso, congruo preavviso. Anche il telelavoratore può, per il medesimo fine, chiedere ispezioni ai soggetti di cui sopra. Il datore di lavoro deve, inoltre, garantire l’adozione di misure finalizzate a prevenire l’isolamento del telelavoratore permettendogli di incontrarsi con i colleghi e di accedere a tutte le informazioni aziendali, nel rispetto dei regolamenti o degli accordi interni.

La regolazione delle prestazioni di lavoro subordinato rese, da remoto, al di fuori dei locali aziendali, si arricchisce, dopo lunga attesa, dell’istituto del “lavoro agile” (o “smart working”), disciplinato nel Titolo II della l. n. 81/2017.

Per lavoro agile deve intendersi una modalità di esecuzione del lavoro subordinato, definita con accordo individuale tra le parti, senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. Diversamente dal telelavoro, nel lavoro agile la prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno, ma senza una postazione fissa e in modo non continuativo. Unico limite è il rispetto della durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivante dalla legge e dalla contrattazione collettiva. All’art. 22 il legislatore, pur non menzionandolo, riconduce, implicitamente, gli adempimenti di sicurezza e salute previsti a tutela del lavoratore agile, al d.lgs. n. 81/2008, stabilendo che il datore di lavoro deve consegnare allo stesso, unitamente al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale devono essere individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Da parte sua il lavoratore è obbligato, nell’alveo delle previsioni di cui all’art. 20, del d.lgs n. 81/2008, a cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione resa all'esterno dei locali aziendali.

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