Stress Lavoro–Correlato: focus sul lavoratore

Safetysnack

Stress Lavoro–Correlato: focus sul lavoratore

Nuovo approccio per ottenere crescita della produttività e soddisfazione del dipendente

23 giugno 2014

Un approccio nuovo che considera lo studio dello stress lavoro-correlato non solo come un adempimento ma piuttosto come un'occasione di crescita della produttività e delle performance aziendali, attraverso la soddisfazione del dipendente.

L’obiettivo di questo approccio è ottimizzare le condizioni che conducono ad uno stato di benessere all’interno di una realtà lavorativa, portando al contempo il datore di lavoro a vedere l’analisi dello stress lavoro correlato non solo come un adempimento ad un obbligo di legge, ma come un’ occasione di crescita per la propria azienda ed un investimento. Diversi studi ci incoraggiano a proseguire in questa direzione poiché evidenziano come il livello di coinvolgimento e di soddisfazione del lavoratore, tendano ad aumentare la performance lavorativa.
Nello studio dello stress lavoro correlato poniamo il focus di indagine sul lavoratore e più precisamente sull’incontro tra persona e mansione e su come questa interazione possa inluenzare in positivo o in negativo i livelli di stress negativo.
Proponiamo questo metodo come approfondimento e integrazione delle linee guida del D.lgs n.81/2008, dell’accordo europeo dell’ottobre del 2004 e delle indicazioni metodologiche elaborate il 17 novembre 2010 dalla Commissione consultiva permanente. Nel portare avanti la nostra analisi, consideriamo l’azienda, in un approccio sistemico, come un organismo aperto. Tale modello Inserisce il fattore umano come uno tra gli altri elementi che interagiscono nel determinare strutture e processi organizzativi (Maeran, 2002). Il lavoratore in tale ottica influenza ed è influenzato dal proprio contesto lavorativo (P.Gabassi, 2007)
Nello sviluppare il nostro lavoro partiamo da alcune evidenze empiriche derivanti da studi. Ne citiamo in questa sede alcuni.
Uno studio condotto nel 2003 da Gelade e Ivory su 14000 collaboratori di una banca inglese ha messo in luce l’effetto mediatore del clima nel promuovere un legame tra pratiche HR e e performance lavorative. Lo studio di Kaia, Koc e Topcu (2010) ha analizzo l’impatto del sistema HR e del clima sulla soddisfazione dei dipendenti su un campione composto da 19 banche operanti in Turchia. Questo studio ha messo in evidenza come sia importante operare contemporaneamente sia sulla gestione delle risorse, sia sul clima aziendale, Non tenere in giusta considerazione le percezioni che le persone hanno rispetto all’ambiente di lavoro può compromettere l’effetto delle pratiche HR introdotte in azienda. Ciò che emerge da queste ricerche quindi, è l’effetto mediatore del clima aziendale nel determinare sia un aumento delle performance dei lavoratori in azienda attraverso l’introduzione delle pratiche HR, sia un aumento del benessere del dipendente. 
Ci rifacciamo inotre alla teoria di Meredith Belbin sui  “Ruoli nel Team” e ipotiziamo che una persona che può svolgere un’attività che rispecchia in misura maggiore le proprie caratteristiche, vivrà il proprio lavoro sia con maggiore motivazione sia con maggiore soddisfazione. Tali variabili sono molto importanti poiché tendono ad abbassare il livello di strain nella persona che ricopre una determinata mansione. 
Per prendere in considerazione le differenti caratteristiche che definiscono il profilo di ciascun lavoratore, ci avvaliamo di test. Tali strumenti di indagine permettono di prendere in considerazione delle variabili del lavoratore, mantenendo un’analisi per categorie. Ciò ci consente di mantenere lo studio di gruppi omogenei senza il rischio di entrare in un’analisi caso per caso che renderebbe ardua un’indagine sistematica. Le variabili della persona prese in esame sono ad esempio la tendenza a lavorare per obiettivi, il livello di autonomia, il metodo, la predisposizione ad agire in team, il dinamismo, il livello di estroversione, la capacità di adattarsi ai cambiamenti.
Le caratteristiche del nostro approccio ci consentono di analizzare la condizione di stress lavorativo in azienda sia in un’ottica preventiva, sia protettiva. Si può fare prevenzione infatti mediante l’utilizzo di strumenti di selezione strutturati in fase di inserimento del lavoratore in azienda. Un’attenzione nella fase di ingresso lavorativo aumenta la possibilità di creare un incontro funzionale tra lavoratore e mansione, diminuendo le possibili fonti di distress. Si può fare prevenzione, inoltre, osservando successivamente all’inserimento in azienda le caratteristiche di profilo del collaboratore per operare eventuali correzioni nella gestione della persona ed evitare in tal modo che possano insorgere situazioni importanti di stress. L’ottica protettiva riguarda ancora il percorso di vita della persona in azienda, ma viene portata avanti quando la prima fase di valutazione dello stress lavoro correlato   evidenzia la necessità di una fase di approfondimento. L’attività che ne consegue  ha come finalità quella di creare un maggiore livello di integrazione tra lavoratore e mansione. I risultati che emergono circa il gruppo di lavoratori mediante l’utilizzo dei test di profilo possono permettere, insieme alle tecniche di colloquio individuale e di focus group, di intervenire per abbassare le condizioni di strain. Gli interventi correttivi che possono essere fatti riguardano ad esempio un’eventuale variazione della mansione da condividere tra lavoratore e azienda, la ridefinizione di obiettivi per agire su fattori motivanti, e inoltre la compensazione del basso livello di incontro tra lavoratore e mansione, attraverso interventi su fattori igienici come l’orario di lavoro, le pause, la possibilità di ascoltare musica durante il lavoro, momenti di socializzazione ed altro ancora. Questi ultimi inteventi citati compensano, dove non è possibile intervenire in altro modo, la mancanza di leve motivazionali. (Frederick Herzberg, 1946)
Citiamo un caso pratico di studio dello stress lavoro correllato in cui abbiamo utilizzato tale metodo. Nel 2010 abbiamo condotto due attività indipendenti in contemporanea presso una società finanziaria del nord ovest italiano dove sono stati presi in esame 31 impiegati amministrativi contabili (gruppo omogeneo. La prima è stata condotta dallo Psicologo del Lavoro mediante test e nasceva dalla condivisione con la proprietà di un progetto organizzativo e di crescita. La presente indagine aveva le seguenti finalità: ottimizzare l’apporto dei dipendenti al raggiungimento degli obiettivi aziendali e verificare lo stato di benessere dei lavoratori al momento dell’analisi. In parallelo è stata portata avanti con il coordinamento dell’ RSPP l’analisi dello stress lavoro correlato.  L’ analisi dello stress ha rilevato alto rischio nelle aree Ecologia Personale e medio rischio nell’area Comunicazione e nell’area Responsabilità/Ruolo. Per ciò che riguarda l’area Ecologia Personale sono stati fatti dei piani di miglioramento dell’ergonomia del posto di lavoro. Per ciò che riguarda l’area della Comunicazione e della Responsabilità/Ruolo non era chiaro come intervenire. L’analisi dello stress  evidenzia le criticità, ma non da indicazioni ad hoc su come operare in termini di intervento di miglioramento efficace nella situazione specifica.  L’ RSPP che ha coordinato l’indagine, pertanto, ha proposto di condividere i dati emersi dal lavoro di analisi precedentemente condotti dalla Psicologo del lavoro mediante test ed integrarli all’analisi dello stress, per poter aggiungere ed ampliare il documento di valutazione finale e porre in essere interventi di miglioramento maggiormente rispondenti alle esigenze specifiche. L’RSPP ha ritenuto inoltre opportuno che gli interventi di miglioramento fossero in quest’ultimo caso coadiuvati dallo Psicolo del Lavoro, attraverso gli strumenti che egli avesse ritenuto più idonei. L’utilizzo dei test accompagnato in questa fase da colloqui individuali e focus group ha permessesso da un lato ai lavoratori di esprimere il loro punto di vista e i loro bisogni e dall’altro ai responsabili di capire come gestire le risorse in modo efficace, tenendo in considerazione le caratteristiche della mansione e i tratti medi del gruppo. Il lavoro ha consentito ai manager di intervenire condividendo in modo costruttivo con i dipendenti gli interventi correttivi. I feedback avuti attraverso colloqui individuali condotti dallo psciologo del lavoro in un secondo tempo hanno rilevato un miglioramento sia nell’area Ecologia Personale e soprattutto in quella della Comunicazione e dell’area Responsabilità/Ruolo.
Questi risultati positivi ci spingono a sviluppare e a portare avanti tale approccio. L’effetto mediatore che il clima aziendale genera permette al datore di lavoro di operare interventi sui propri dipendenti con maggiore efficacia riducendo così il rischio che si generino situazioni critiche su cui intervenire. Una gestione interna che operi in modo organizzato permette inoltre di ottenere una maggiore aderenza dei collaboratori agli obiettivi aziendali e quindi potenzialmente un aumento delle performance lavorative.
L’obiettivo di questo approccio è ottimizzare le condizioni che conducono ad uno stato di benessere all’interno di una realtà lavorativa, portando al contempo il datore di lavoro a vedere l’analisi dello stress lavoro correlato non solo come un adempimento ad un obbligo di legge, ma come un’occasione di crescita per la propria azienda ed un investimento. Diversi studi ci incoraggiano a proseguire in questa direzione poiché evidenziano come il livello di coinvolgimento e di soddisfazione del lavoratore, tendano ad aumentare la performance lavorativa.
Nello studio dello stress lavoro correlato poniamo il focus di indagine sul lavoratore e più precisamente sull’incontro tra persona e mansione e su come questa interazione possa influenzare in positivo o in negativo i livelli di stress negativo.
Proponiamo questo metodo come approfondimento e integrazione delle linee guida del D.lgs n.81/2008, dell’accordo europeo dell’ottobre del 2004 e delle indicazioni metodologiche elaborate il 17 novembre 2010 dalla Commissione consultiva permanente. Nel portare avanti la nostra analisi, consideriamo l’azienda, in un approccio sistemico, come un organismo aperto. Tale modello inserisce il fattore umano come uno tra gli altri elementi che interagiscono nel determinare strutture e processi organizzativi (Maeran, 2002).
Il lavoratore in tale ottica influenza ed è influenzato dal proprio contesto lavorativo (P.Gabassi, 2007). 


Nello sviluppare il nostro lavoro partiamo da alcune evidenze empiriche derivanti da studi. Ne citiamo in questa sede alcuni.
Uno studio condotto nel 2003 da Gelade e Ivory su 14000 collaboratori di una banca inglese ha messo in luce l’effetto mediatore del clima nel promuovere un legame tra pratiche HR e e performance lavorative.
Lo studio di Kaia, Koc e Topcu (2010) ha analizzo l’impatto del sistema HR e del clima sulla soddisfazione dei dipendenti su un campione composto da 19 banche operanti in Turchia. Questo studio ha messo in evidenza come sia importante operare contemporaneamente sia sulla gestione delle risorse, sia sul clima aziendale, Non tenere in giusta considerazione le percezioni che le persone hanno rispetto all’ambiente di lavoro può compromettere l’effetto delle pratiche HR introdotte in azienda.
Ciò che emerge da queste ricerche quindi, è l’effetto mediatore del clima aziendale nel determinare sia un aumento delle performance dei lavoratori in azienda attraverso l’introduzione delle pratiche HR, sia un aumento del benessere del dipendente

Ci rifacciamo inotre alla teoria di Meredith Belbin sui  “Ruoli nel Team” e ipotiziamo che una persona che può svolgere un’attività che rispecchia in misura maggiore le proprie caratteristiche, vivrà il proprio lavoro sia con maggiore motivazione sia con maggiore soddisfazione. Tali variabili sono molto importanti poiché tendono ad abbassare il livello di strain nella persona che ricopre una determinata mansione.

Per prendere in considerazione le differenti caratteristiche che definiscono il profilo di ciascun lavoratore, ci avvaliamo di test. Tali strumenti di indagine permettono di prendere in considerazione delle variabili del lavoratore, mantenendo un’analisi per categorie. Ciò ci consente di mantenere lo studio di gruppi omogenei senza il rischio di entrare in un’analisi caso per caso che renderebbe ardua un’indagine sistematica. Le variabili della persona prese in esame sono ad esempio la tendenza a lavorare per obiettivi, il livello di autonomia, il metodo, la predisposizione ad agire in team, il dinamismo, il livello di estroversione, la capacità di adattarsi ai cambiamenti.

Le caratteristiche del nostro approccio ci consentono di analizzare la condizione di stress lavorativo in azienda sia in un’ottica preventiva, sia protettiva. Si può fare prevenzione infatti mediante l’utilizzo di strumenti di selezione strutturati in fase di inserimento del lavoratore in azienda. Un’attenzione nella fase di ingresso lavorativo aumenta la possibilità di creare un incontro funzionale tra lavoratore e mansione, diminuendo le possibili fonti di distress. Si può fare prevenzione, inoltre, osservando successivamente all’inserimento in azienda le caratteristiche di profilo del collaboratore per operare eventuali correzioni nella gestione della persona ed evitare in tal modo che possano insorgere situazioni importanti di stress. L’ottica protettiva riguarda ancora il percorso di vita della persona in azienda, ma viene portata avanti quando la prima fase di valutazione dello stress lavoro correlato evidenzia la necessità di una fase di approfondimento. L’attività che ne consegue  ha come finalità quella di creare un maggiore livello di integrazione tra lavoratore e mansione. I risultati che emergono circa il gruppo di lavoratori mediante l’utilizzo dei test di profilo possono permettere, insieme alle tecniche di colloquio individuale e di focus group, di intervenire per abbassare le condizioni di strain. Gli interventi correttivi che possono essere fatti riguardano ad esempio un’eventuale variazione della mansione da condividere tra lavoratore e azienda, la ridefinizione di obiettivi per agire su fattori motivanti, e inoltre la compensazione del basso livello di incontro tra lavoratore e mansione, attraverso interventi su fattori igienici come l’orario di lavoro, le pause, la possibilità di ascoltare musica durante il lavoro, momenti di socializzazione ed altro ancora. Questi ultimi inteventi citati compensano, dove non è possibile intervenire in altro modo, la mancanza di leve motivazionali (Frederick Herzberg, 1946).

Citiamo un caso pratico di studio dello stress lavoro correllato in cui abbiamo utilizzato tale metodo. Nel 2010 abbiamo condotto due attività indipendenti in contemporanea presso una società finanziaria del nord ovest italiano dove sono stati presi in esame 31 impiegati amministrativi contabili (gruppo omogeneo).
La prima è stata condotta dallo Psicologo del Lavoro mediante test e nasceva dalla condivisione con la proprietà di un progetto organizzativo e di crescita. La presente indagine aveva le seguenti finalità: ottimizzare l’apporto dei dipendenti al raggiungimento degli obiettivi aziendali e verificare lo stato di benessere dei lavoratori al momento dell’analisi.
In parallelo è stata portata avanti con il coordinamento dell’ RSPP l’analisi dello stress lavoro correlato. L’ analisi dello stress ha rilevato alto rischio nelle aree Ecologia Personale e medio rischio nell’area Comunicazione e nell’area Responsabilità/Ruolo. Per ciò che riguarda l’area Ecologia Personale sono stati fatti dei piani di miglioramento dell’ergonomia del posto di lavoro. Per ciò che riguarda l’area della Comunicazione e della Responsabilità/Ruolo non era chiaro come intervenire.
L’analisi dello stress evidenzia le criticità, ma non da indicazioni ad hoc su come operare in termini di intervento di miglioramento efficace nella situazione specifica. L’ RSPP che ha coordinato l’indagine, pertanto, ha proposto di condividere i dati emersi dal lavoro di analisi precedentemente condotti dalla Psicologo del lavoro mediante test ed integrarli all’analisi dello stress, per poter aggiungere ed ampliare il documento di valutazione finale e porre in essere interventi di miglioramento maggiormente rispondenti alle esigenze specifiche. L’RSPP ha ritenuto inoltre opportuno che gli interventi di miglioramento fossero in quest’ultimo caso coadiuvati dallo Psicolo del Lavoro, attraverso gli strumenti che egli avesse ritenuto più idonei.
L’utilizzo dei test accompagnato in questa fase da colloqui individuali e focus group ha permessesso da un lato ai lavoratori di esprimere il loro punto di vista e i loro bisogni e dall’altro ai responsabili di capire come gestire le risorse in modo efficace, tenendo in considerazione le caratteristiche della mansione e i tratti medi del gruppo. Il lavoro ha consentito ai manager di intervenire condividendo in modo costruttivo con i dipendenti gli interventi correttivi.
I feedback avuti attraverso colloqui individuali condotti dallo psciologo del lavoro in un secondo tempo hanno rilevato un miglioramento sia nell’area Ecologia Personale e soprattutto in quella della Comunicazione e dell’area Responsabilità/Ruolo. Questi risultati positivi ci spingono a sviluppare e a portare avanti tale approccio. 

L’effetto mediatore che il clima aziendale genera permette al datore di lavoro di operare interventi sui propri dipendenti con maggiore efficacia riducendo così il rischio che si generino situazioni critiche su cui intervenire. Una gestione interna che operi in modo organizzato permette inoltre di ottenere una maggiore aderenza dei collaboratori agli obiettivi aziendali e quindi potenzialmente un aumento delle performance lavorative.

Lascia il tuo commento

Condividi le tue opinioni su

Caratteri rimanenti: 2500

Scarica la nostra APP su: